Hoe kandidaten beoordelen tijdens het sollicitatiegesprek?

Hoe kandidaten beoordelen tijdens het sollicitatiegesprek? Artikel
1137

Kandidaten voor een job beoordelen doe je op heel wat manieren. Het jobinterview is er één van.

Kandidaten voor een job beoordelen doe je op heel wat manieren. Het jobinterview is er één van. Het is dé gelegenheid bij uitstek om informatie te verzamelen over de sollicitant als persoon, over zijn ervaring en knowhow. Haal meer uit het sollicitatiegesprek door de juiste vragen te stellen.

Als recruiter verzamel je info door het cv en de motivatiebrief van je sollicitant te analyseren, door referenties te bevragen, online onderzoek te voeren, maar vooral ook door vragen te stellen. Tijdens het telefoongesprek waarin je de afspraak maakt, of tijdens het sollicitatiegesprek zelf. Ieder contact met je kandidaat biedt je de kans om een beter inzicht te krijgen in zijn profiel.
 

Luister actief aan de hand van vragen

Jij houdt als interviewer steeds de controle over de wending van het gesprek. De vragen die je stelt, helpen je hierbij. Bij het begin van het gesprek is het belangrijk je gesprekspartner gerust te stellen en positief, geïnteresseerd over te komen. Maar ook tijdens het gesprek, als bijvoorbeeld de sollicitant teveel afwijkt, is het aan jou om tijdig bij te sturen en weer naar de essentie van het gesprek te gaan. Of door te vragen als je merkt dat de kandidaat een bepaald onderwerp uit de weg gaat.

Structureer je gesprek
 

In functie van de doelstellingen van je gesprek, bepaal je vooraf welke informatie je wenst te verzamelen en welke onderwerpen je zal aankaarten. Zij vormen de rode draad doorheen je gesprek dat jij mee vorm geeft aan de hand van de gebruikte vragensoorten. Timing is hierbij cruciaal. Stel de juiste vragen op het gepaste moment:
  • Open vragen, vragen die je niet met ja of neen kan beantwoorden, helpen je om een brede waaier aan informatie te verzamelen, uitleg of duiding te krijgen. Bv. Waarom koos je voor deze studie?
     
  • Gesloten vragen dwingen je gesprekspartner om een positie in te nemen over een stelling, maar zijn (te) beperkt in nuancering, of toelichting. Bv. Ben je een teamspeler?
     
  • Feitvragen polsen naar feiten die je eenvoudig zelf kan controleren. Stel daarom liever gedragsvragen waarbij je vraagt naar waarom bepaalde acties ondernomen of keuzes gemaakt werden. Zo kan je ook toekomstig gedrag voorspellen. Bv. Kan je een situatie beschrijven die aangeeft hoe jij je in teamverband gedraagt?
     
  • Introspectievragen geven waardevolle informatie omdat je de sollicitant vraagt om zichzelf te beoordelen. Bv. Hoe zouden jouw collega’s je beschrijven als assistant?
     
  • In suggestieve vragen verwerk je jouw mening om zo naar de reactie van de geïnterviewde te polsen. Wees er zuinig mee. Bv. Vind je het niet vreemd dat …?
     
  • Echovragen zijn een herhaling op een antwoord, die gesteld worden ter bevestiging of verdere verduidelijking. Bv. Vind je dat echt?
     
  • Bij een inhaakvraag ga je dieper in op een antwoord en leg je verbanden met eventueel eerder gegeven antwoorden of vragen. Bv. Dus die verandering maakte dat …?
     
  • Controlevraag helpt je om een vermoeden te bevestigen of iets te verduidelijken. Bv. Begrijp ik hieruit dat …?


Tot slot, laat je ook de kandidaat zelf vragen stellen. Zo kan het gesprek een respectvolle dialoog worden en verneem je meer over zijn prioriteiten en manier van denken. Lees voor bijkomende inzichten rond sollicitatiegesprekken ook ‘Hoe voer je succesvolle sollicitatiegesprekken?
 

OVER DE AUTEUR

We Assist You

We Assist You

Jouw comment

Log in om een comment toe te voegen

E-mailadres niet geverifieerd

Nog geen lid? Maak jouw profiel aan.

Recente comments